Assunzione del lavoratore

Indipendentemente dalla sottoscrizione di un contratto, il rapporto con i requisiti del lavoro subordinato si intende instaurato, con tutti gli effetti derivanti, dal momento in cui inizia la prestazione lavorativa.

Ai sensi dell'art. 9 bis, comma 2, del Decreto Legge n. 510/1996, il datore di lavoro è tenuto a comunicare per via telematica al Centro per l’Impiego il giorno di inizio del rapporto entro il giorno precedente, anche se festivo. La comunicazione deve riportare:

• i dati anagrafici e il codice fiscale del lavoratore;
• la data di assunzione;
• la data di cessazione in caso di rapporto a tempo determinato;
• la tipologia contrattuale;
• la qualifica professionale e il trattamento economico e normativo applicato.

In casi di difficoltà connesse ad esigenze produttive è possibile inviare, sempre entro il giorno antecedente a quello di inizio dell’attività lavorativa, una comunicazione che si limiti alle generalità del datore di lavoro, del lavoratore e alla data di assunzione, con l’impegno a comunicare i restanti dati entro i 5 giorni successivi. Il datore di lavoro può effettuare la comunicazione direttamente, tramite un Consulente del Lavoro o tramite uno degli altri intermediari previsti dalla nota del Ministero del Lavoro del 21/12/2007.

Per l’assunzione di cittadini extracomunitari sono previsti ulteriori adempimenti, riportati nelle sezioni Extracee dall’estero e Extracee già in Italia.

Per particolari attività lavorative l’assunzione può avvenire esclusivamente in presenza di idonea documentazione, come, ad esempio,:

a) certificato di abilitazione alla conduzione di generatori di vapore e patentino di abilitazione alla conduzione di impianti termici;

b) licenza del Prefetto per esercitare il mestiere di fochino, addetto alle lavorazioni di disgelamento delle dinamiti, confezionamento ed innesco delle cariche, brillamento delle mine, eliminazione delle cariche inesplose;

c) documento personale di riconoscimento per gli addetti ai lavori in cassoni ad aria compressa;

d) iscrizione nell'apposito registro per i portieri o custodi di magazzini o stabilimenti, che non rivestono la qualifica di guardia particolare giurata;

e) decreto prefettizio di nomina per le guardie particolari giurate;

f) patente di abilitazione e certificato di idoneità per gli addetti ad operazioni relative all'impiego di gas tossici;

g) libretto di idoneità sanitaria per il personale addetto alla preparazione, produzione, manipolazione e vendita di sostanze alimentari;

h) come precisato dalla circolare del Ministero del Lavoro dell’11/04/2012 il certificato penale del casellario giudiziale che attesti l’assenza di condanne per reati nei confronti di minori, ai sensi dell’art. 600 del Codice Penale, nel caso di svolgimento di mansioni che comportino contatti diretti e regolari con tali soggetti, anche se in forma diversa dal lavoro subordinato, come ad esempio il contratto a progetto.   

 

Ai sensi del Decreto Legislativo n. 152 del 1997 al lavoratore, all’atto dell’assunzione, va consegnata una lettera, contenente: a) l'identità delle parti;           b) il luogo di lavoro; in mancanza di un luogo di lavoro fisso o predominante, l'indicazione che il lavoratore è occupato in luoghi diversi, nonchè la sede o il domicilio del datore di lavoro; c) la data di inizio del rapporto di lavoro; d) la durata del rapporto di lavoro, precisando se si tratta di rapporto di lavoro a tempo determinato o indeterminato; e) la durata del periodo di prova se previsto; f) l'inquadramento, il livello e la qualifica attribuiti al lavoratore, oppure le caratteristiche o la descrizione sommaria del lavoro; g) l'importo iniziale della retribuzione e i relativi elementi costitutivi, con l'indicazione del periodo di pagamento; h) la durata delle ferie retribuite cui ha diritto il lavoratore o le modalità di determinazione e di fruizione delle ferie; i) l'orario di lavoro; l) i termini del preavviso in caso di recesso.   L'informazione circa le indicazioni di cui alle lettere e), g), h), i) ed l) del comma 1, può essere effettuata mediante il rinvio alle norme del contratto collettivo applicato al lavoratore. L’obbligo in questione, inoltre, può essere assolto consegnando al lavoratore copia della comunicazione di assunzione trasmessa al Centro per l’Impiego.

E’ possibile pattuire con il lavoratore un periodo di prova entro il quale ciascuna delle due parti è libera di recedere dal rapporto di lavoro senza alcun preavviso e senza dover motivare la sua decisione. Il periodo di prova non può eccedere i limiti fissati dai Contratti Collettivi di Lavoro, che comunque non possono superare sei mesi. Tale pattuizione deve risultare dalla lettera di assunzione sottoscritta dal lavoratore per accettazione. La sentenza della Corte di Cassazione n. 17591/2014 ha sancito che il patto di prova è pienamente valido pur se non contiene una elencazione specifica delle mansioni da svolgere, ma a condizione che le stesse possano essere determinabili, anche “per relationem” alle declaratorie del contratto collettivo. 

E’ possibile stipulare con il lavoratore l’impegno ad assumerlo non appena egli sarà disponibile. E’ consigliabile in questo caso fissare comunque un termine di tempo oltre il quale l’impegno si intende annullato, così come è consigliabile inserire nella stessa lettera di impegno l’eventuale periodo di prova, ad evitare che al momento di formalizzare l’inizio del rapporto una delle parti possa dichiarare di aver ritenuto inesistente, sin dalla sottoscrizione della lettera di impegno, una simile condizione contrattuale.

E’ possibile inserire nella lettera di assunzione la promessa di un premio annuale o con altra periodicità legato al raggiungimento di determinati risultati. Se però non vengono indicati, anche per gli anni successivi al primo, gli obbiettivi da raggiungere, si corre il rischio di creare un conflitto nel momento in cui tali obbiettivi non fossero realizzati. Il lavoratore potrebbe infatti dichiarare di aver accettato l’assunzione nella convinzione di poter conseguire facilmente una retribuzione comprensiva del premio periodico e in questo caso ricadrebbe sul datore di lavoro l’onere di dimostrare di averlo messo in condizioni di raggiungere i risultati da lui stesso collegati a tale premio.    

E’ lecito inserire nella lettera di impegno all’assunzione la promessa di rimborsare al lavoratore, già occupato presso un’altra azienda, la trattenuta per mancato preavviso che dovesse subire per dimissioni anticipate rispetto al termine contrattuale. In questo caso è bene tenere presente che, mentre tale trattenuta sarà operata sulle competenze nette, quindi senza diminuire gli imponibili previdenziale e fiscale, in quanto considerata risarcimento danno, il rimborso sarà assoggettato a contribuzione e a ritenute fiscali, in quanto considerato retribuzione.  

All’atto dell’assunzione, ai sensi del Decreto Legislativo n. 196 del 2003, va consegnata al lavoratore l’informativa circa il trattamento dei suoi dati e va richiesto allo stesso il suo consenso al trattamento dei cosiddetti dati sensibili, nei limiti necessari alla corretta gestione del rapporto di lavoro.

Ai sensi dell’art. 23 del D.P.R. n. 600 del 1973 e successive modificazioni, è necessario ottenere dal lavoratore una dichiarazione circa la sua situazione ai fini fiscali.

Per l’anno 2009, salvo proroghe alla normativa per gli anni successivi, deve essere richiesta al lavoratore una dichiarazione per il trattamento fiscale agevolato per eventuali premi di rendimento, come precisato nell’argomento Ritenute fiscali.

Al lavoratore deve essere consegnato il modello TFR2, tramite il quale egli deve esprimere, entro i 6 mesi successivi alla data di assunzione, la sua scelta circa la destinazione del Trattamento di Fine Rapporto che andrà a maturare, come precisato nell’argomento Fondi Complementari.

Come previsto dall'articolo 2125 del Codice Civile, è possibile pattuire con il lavoratore, in aggiunta alla retribuzione minima prevista dal Contratto Collettivo di Lavoro, un importo mensile o periodico a fronte del quale il lavoratore, successivamente alla risoluzione del rapporto di lavoro, si impegna a non esercitare, per contro proprio o per conto di terzi, attività in concorrenza con quella del datore di lavoro. Il divieto non può comunque superare il periodo di 5 anni per i dirigenti e i 3 anni per i lavoratori con altre qualifiche. In aggiunta, per essere valido, il patto:

1. deve risultare da atto scritto;
2. deve risultare delimitato nell’oggetto e in uno spazio geografico, in modo da non impedire al lavoratore l’esplicazione della sua professionalità in misura tale da compromettere la sua potenzialità reddituale (Cassazione 04/04/2006 n. 7835);  
3. deve prevedere un corrispettivo a favore del lavoratore rapportato al sacrificio a lui richiesto e alla riduzione delle sue possibilità di guadagno, indipendentemente dall’utilità della pattuizione per il datore di lavoro e dal suo ipotetico valore di mercato (Cassazione 14/05/1998 n. 4891).

In caso di violazione del patto di non concorrenza il lavoratore sarà tenuto a restituire al datore di lavoro quanto percepito a tale titolo, oltre all’eventuale risarcimento del danno provocato.  

Come precisato dalla circolare ENPALS n. 16/2009, anche per i lavoratori dello spettacolo la comunicazione preventiva di assunzione, così come la comunicazione di distacco, variazione, proroga, o termine del rapporto va effettuata tramite la denuncia UNILAV.
Dal 1 marzo 2008 tali comunicazioni hanno eliminato l’obbligo delle corrispondenti comunicazioni all’ENPALS.
Come da messaggio ENPALS n. 3/2009, dal 1 gennaio 2008 vige l’obbligo di comunicare, con le stesse modalità e negli stessi termini previsti per i lavoratori dipendenti, l’instaurazione, le modifiche e la cessazione dei rapporti di lavoro con i lavoratori autonomi del settore spettacolo.  

La sentenza della Corte di Cassazione n. 4991/2015 ha sancito che è lecito concordare con il lavoratore all’atto dell’assunzione un periodo di preavviso diverso da quello stabilito dal Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro cui si fa riferimento.

Tale pattuizione va quindi rispettata dalla parte che intendesse poi recedere dal rapporto di lavoro.