Contratto a termine

Si configura la proroga di un contratto a tempo determinato quando, terminato il periodo previsto, viene concordata con il lavoratore la prosecuzione del rapporto per un ulteriore periodo, senza soluzione di continuità.

Si configura il rinnovo di un contratto a tempo determinato quando il rapporto di lavoro termina alla data prevista ma poi, decorso un intervallo di tempo, viene concordato con il lavoratore un nuovo contratto a tempo determinato.  

Il Decreto Legge 87/2018 ha trasformato la precedente normativa in materia di assunzioni a tempo determinato:

• limitando ai primi 12 mesi la cosiddetta acasualità, ovvero la possibilità di instaurare il rapporto a tempo determinato senza doverlo motivare;
• ammettendo un rapporto superiore a 12 mesi oppure uno o più rinnovi del primo contratto solo se motivati da:

1. esigenze temporanee e oggettive, estranee all'ordinaria attività;
2. esigenze di sostituzione di altri lavoratori;
3. esigenze connesse ad incrementi temporanei, significativi e non programmabili, dell'attivita' ordinaria.

• fissando il periodo massimo del tempo determinato a 24 mesi;
• prevedendo la possibilità di prorogare fino a 4 volte il contratto, comunque nell’ambito del suddetto periodo massimo.

La Legge di conversione 96/2018 ha introdotto un periodo transitorio che terminerà il 31 ottobre 2018.

Fino a tale data rinnovi e proroghe potranno essere effettuati secondo la disciplina previgente dettata dal Dlgs. n. 81/2015.

Pertanto, un nuovo contratto a termine stipulato dopo l’entrata in vigore del D.L. n. 87/2018 in caso di superamento dei 12 mesi dovrà essere giustificato da una delle suddette causali, mentre il rinnovo di un contratto, anche se cessato a tale data, ma intrattenuto con lo stesso lavoratore per mansioni di pari livello e categoria legale, non ha necessità di causale fino al 31 ottobre 2018.

Il Decreto Legge n. 34/2014 ha limitato il ricorso ai contratti a tempo determinato al 20% del numero dei dipendenti in forza, con contratto a tempo indeterminato, alla data del 1 gennaio di ciascun anno, con possibilità di un contratto nel caso in cui tale numero non superi le 5 unità.

Alla contrattazione collettiva, anche a livello aziendale, è stata data la possibilità di fissare limiti diversi.

Il suddetto limite, anche tenuto conto di quanto previsto dall’art. 7  del Decreto Legge n. 76/2013,  non va rispettato se l’assunzione avviene:

• nella fase di avvio di nuove attività, per i periodi fissati dalla contrattazione collettiva;
• per ragioni di carattere sostitutivo;
• per ragioni di stagionalità, comprendendo i casi contemplati dal D.P.R. 1525/1963;
• con lavoratori di età superiore a 50 anni;
• per specifici spettacoli ovvero specifici programmi radiofonici o televisivi;
• da parte di istituti pubblici di ricerca ovvero enti privati di ricerca in caso di assunzione di  lavoratori chiamati a svolgere in via esclusiva attività di ricerca scientifica o tecnologica, di assistenza tecnica alla stessa o di coordinamento e direzione della stessa.

La circolare del Ministero del Lavoro n.18/2014 ha precisato che, per il calcolo del suddetto limite del 20%,:

• nell'imponibile non vanno considerati, anche se assunti a tempo indeterminato, i lavoratori a chiamata privi dell'indennità di disponibilità, i lavoratori autonomi o con lavoro accessorio, i parasubordinati e gli associati in partecipazione;
• nell'imponibile vanno considerati, se con contratto a tempo indeterminato, i dirigenti, gli apprendisti e, in proporzione all'orario, i lavoratori a tempo parziale;
• tra i contratti a tempo determinato vanno considerati quelli in essere all'atto dell'assunzione, ignorando quindi eventuali contratti iniziati nell'anno ma già risolti, mentre non vanno considerati i contratti a termine stipulati con lavoratori provenienti dalla mobilità L. 223/1991 o da parte di una start-up ai sensi dell'art. 28 del D.L. 179/2012. 

La stessa circolare precisa che, in caso di risultato con decimali, il risultato va arrotondato all'unità superiore se la frazione risultasse superiore o pari a 0,5 e all'unità inferiore in caso contrario.

Con la nota n.14974/2014 il Ministero del Lavoro ha chiarito che, nel primo anno di attività, il calcolo va effettuato tenendo presente i lavoratori in forza alla data della prima assunzione a tempo determinato.

L'assunzione di lavoratori a tempo determinato in eccedenza rispetto al limite numerico comporta, per il datore di lavoro, una sanzione amministrativa, calcolata sulla retribuzione, per ciascun mese o frazione di mese superiore a 15 giorni di durata dei rapporti di lavoro instaurati in violazione della norma, in misura del:

• 20% se si trattasse di un unico rapporto di lavoro;
• 50% se si trattasse di più rapporti di lavoro.

Ai datori di lavoro con situazioni al di fuori di tale limite alla data del 21 marzo 2014 è stata data la possibilità di regolarizzazione entro il 31/12/2014.

In caso di inosservanza costoro non subiscono sanzioni, ma non potranno procedere ad altre assunzioni a tempo determinato fino al momento della regolarizzazione della situazione anomala.

Il Decreto Legge n. 34/2014 ha previsto l’inserimento, nel calcolo del limite di 36 mesi per il contratto a tempo determinato, degli eventuali periodi nei quali il lavoratore interessato ha prestato servizio con le medesime mansioni ma con contratto di somministrazione.

Il Decreto Legge n. 34/2014 ha previsto l’obbligo di comunicare nella lettera di assunzione il diritto di precedenza già contemplato dal Decreto Legislativo 368/2001, stabilendo tuttavia che, nel calcolo del periodo di prestazione lavorativa superiore a 6 mesi, considerato da tale norma come necessario per la nascita del diritto, va inserita l’assenza della lavoratrice per maternità obbligatoria.   

Il diritto in questione riguarda le assunzioni a tempo indeterminato, con le stesse mansioni svolte dall’interessato, effettuate dal datore di lavoro nei 12 mesi successivi alla data di cessazione del rapporto e va manifestato dal lavoratore entro 6 mesi da tale data, ridotti a 3 mesi in caso di lavori stagionali. 

Per le lavoratrici in congedo di maternità il diritto è esteso anche alle successive assunzioni a tempo determinato, purché riguardanti le stesse mansioni da loro espletate.   

La circolare del Ministero del Lavoro n. 13/2008 ha precisato che, per dare luogo al diritto di precedenza, le mansioni del nuovo rapporto di lavoro rispetto a quelle del rapporto precedente debbono essere identiche e non solo equivalenti. 

Rispondendo all’interpello n. 20/2017, il Ministero del Lavoro ha precisato che, al termine di un rapporto a tempo determinato, il lavoratore:

• non può rivendicare il diritto di precedenza in presenza della trasformazione a tempo indeterminato di un contratto di apprendistato a suo tempo instaurato con un altro lavoratore e giunto  al termine del periodo formativo;

• in presenza dell'assunzione di un apprendista,  può rivendicare il diritto di precedenza se, nonostante il pregresso rapporto di lavoro, egli non risulta formato per la qualifica finale oggetto del un nuovo rapporto di apprendistato, come già era stato precisato nelle risposte all’interpello n. 8/2007 e alla circolare n. 5/2013.

• non era durato più di i sei mesi e prosegue per oltre trenta giorni;
• era durato più di sei mesi e prosegue per oltre cinquanta giorni.

• 20% per i primi 10 giorni successivi alla scadenza prevista;
• 40% per gli eventuali giorni ulteriori.

•  avvio di una nuova attività  
•  lancio di un prodotto o di un servizio innovativo  
•  implementazione di un rilevante cambiamento tecnologico  
•  fase supplementare di un significativo progetto di ricerca e sviluppo  
•  rinnovo o proroga di una commessa consistente.

Complessivamente i rapporti a termine con lo stesso lavoratore, considerando anche eventuali prestazioni in somministrazione, non possono superare il limite di 36 mesi, salvo diverse disposizioni dei Contratti Collettivi di Lavoro.

La malattia, la maternità, l'infortunio o altri eventi che giustificano la l'assenza dal lavoro non modificano la scadenza del contratto a termine, che quindi si risolve alla data che era stata stabilita al momento dell'assunzione o al momento della proroga. 

La sentenza della Corte di Cassazione n. 5241/2012 ha sancito che, a seguito emanazione del Decreto Legislativo 368/2001, la mancata valutazione dei rischi ai sensi dell’art. 4 del Decreto Legislativo 626/1994 e successive modificazioni vieta al datore di lavoro la possibilità di stipulare contratti a termine.

In base al comma 1 dell'art. 28 del Decreto Legge n. 87/2018, dal 14/07/2018, dalla data di risoluzione del contratto a termine, il lavoratore può contestarne la validità entro i 180 successivi. 

In caso di sentenza che riconosca l’ invalidità del rapporto di lavoro a tempo determinato, deve essere corrisposto al lavoratore un indennizzo di entità compresa tra 2,5 e 12 mensilità di retribuzione, indipendentemente dal tempo trascorso tra la scadenza del rapporto e il pronunciamento della sentenza stessa.