Sentenze della Cassazione

La sentenza n. 23303/2010 della Corte di Cassazione ha ammesso l’utilizzo di investigatori privati per controllare la correttezza dei propri dipendenti (nel caso specifico si trattava di investigatori che, presentandosi come clienti, acquistavano merce al fine di accertare la regolare registrazione dell’incasso da parte dei dipendenti).

 A parere della Corte di Cassazione, in questo caso, che consiste in una semplice verifica sulla registrazione della somma incassata, non viene violato lo Statuto dei Lavoratori, in quanto lo stesso si limita a vietare l’uso di mezzi di controllo a distanza. 

Con la sentenza n. 23304/2010 la Corte di Cassazione ha precisato che il datore di lavoro non è tenuto a mettere a disposizione del lavoratore la documentazione aziendale relativa ai fatti contestati.

La Cassazione ha confermato quindi quanto già anticipato con le sentenze n. 18288/2007 e 14425/2000, ovvero che il datore di lavoro è tenuto ad offrire la consultazione dei documenti in suo possesso solo in quanto e nei limiti in cui l’esame degli stessi sia necessario al lavoratore per permettere una adeguata difesa dall’accusa a lui mossa.

La sentenza n. 12721/2009 della Corte di Cassazione, sezione lavoro, ha stabilito che il licenziamento a causa della detenzione di un lavoratore è valido solo se l’impossibilità di presentarsi al lavoro non rechi danno all’organizzazione tecnico produttiva dell’azienda; in caso contrario, il rapporto di lavoro si deve ritenere sospeso senza diritto alla retribuzione.

Con sentenza n. 24796/2010 la Corte di Cassazione ha sancito che la timbratura di un cartellino orologio appartenente a un collega configura una giusta causa per il licenziamento, in quanto lede irrimediabilmente il rapporto di fiducia che deve intercorrere tra datore di lavoro e dipendente.

Il provvedimento n. 139/2011 del Garante per la Privacy ha stabilito che il datore di lavoro che viene a conoscenza fortuitamente di un documento creato dal dipendente e che, già dalla sua denominazione, fa intuire un uso privato del server aziendale, ha già gli elementi necessari per aprire un procedimento disciplinare nei confronti del lavoratore, per cui non può trattare informazioni di carattere personale contenute in tale documento.
Nella fattispecie, durante un’operazione di backup del server aziendale, il datore di lavoro aveva rilevato la presenza di una cartella denominata “XY_personali”.

La sentenza della Corte di Cassazione n. 22692/2011 ha ritenuto valido il licenziamento di un lavoratore che si era impossessato di materiale aziendale, perché, indipendentemente dal valore del materiale, era venuto meno il rapporto fiduciario che deve intercorrere tra le parti.

La sentenza della Corte di Cassazione n. 2722/2012 ha sancito che non vìola l’articolo 4 dello Statuto dei Lavoratori il datore di lavoro che, pur in assenza di accordi con le rappresentanze sindacali aziendali o di specifiche disposizioni dell’Ispettorato del Lavoro, controlla la posta elettronica di un dipendente al solo scopo di verificare il comportamento dello stesso in relazione ad un illecito a lui contestato.

Con sentenza n. 8555/2012 la Corte di Cassazione ha sancito che risponde dei reati di furto e danneggiamento il dipendente che cancella intenzionalmente i dati aziendali contenuti nel computer in sua dotazione, anche nel caso in cui tali dati potrebbero essere ricostruiti tramite l’intervento di esperti informatici.  

La sentenza n. 1245/1987 della Corte di Cassazione ha sancito la possibilità, da parte del datore di lavoro, di recuperare l’entità di un danno causato da un lavoratore tramite compensazione con la retribuzione netta a lui dovuta.

Questo tuttavia:

• previa contestazione del danno al lavoratore;
• con trattenuta operata nel limite della prescrizione decennale;
• con le modalità e nei limiti eventualmente previsti dal Contratto Collettivo di Lavoro.   

La sentenza n. 3060/2012 della Corte di Cassazione ha sancito che la mancata affissione, da parte del datore di lavoro, del codice disciplinare permette comunque l’applicazione di una sanzione al lavoratore per una assenza prolungata nel tempo e ingiustificata, trattandosi della inosservanza di uno dei doveri fondamentali e non accessori del lavoratore stesso, per cui non è necessario che egli ne venga informato.

La sentenza della Corte di Cassazione 20163/ 2012, nell’affrontare il caso di un lavoratore licenziato per aver usato documentazione riservata dell’azienda per difendersi in giudizio, ha ritenuto tale comportamento legittimo perché adottato allo scopo esclusivo di provare la condotta non corretta del proprio datore di lavoro, annullando quindi il licenziamento. E’ stata così confermata la tesi della sentenza n. 7993/2012, per la quale non vi è violazione dell’obbligo di fedeltà, da parte di un dipendente, nella copiatura di documenti riservati finalizzata esclusivamente all’esercizio del diritto di difesa in una causa legale.

La sentenza n. 15926/2013 della Corte di Cassazione ha sancito che non costituisce giusta causa per licenziamento il ricevimento, da parte di un lavoratore, di omaggi natalizi inviati da fornitori dell’azienda.

Nel caso specifico, il lavoratore aveva omesso di comunicare all’azienda tale fatto e la Corte di Cassazione ha ritenuto tale comportamento sanzionabile, ma non comunque di gravità tale da determinare il licenziamento.

La sentenza della Corte di Cassazione n. 23365/2013 ha sancito che non può essere licenziato il dipendente che, assente per malattia, svolge un’attività sporadica ed occasionale, di dimensione qualitativa e quantitativa tale da non pregiudicare la guarigione.

Con sentenza n. 4984/2014 la Corte di Cassazione ha ritenuto legittimo il ricorso del datore di lavoro ad una agenzia investigativa per appurare il comportamento tenuto da un lavoratore assente dal lavoro per un permesso ottenuto per l’assistenza alla madre ai sensi della Legge n. 104/92, non ravvisando la possibilità di altri mezzi di controllo.

La Corte pertanto, tenuto conto che l’indagine dell’agenzia aveva appurato un comportamento fraudolento da parte del lavoratore, ha respinto il suo ricorso avverso il licenziamento disciplinare intimato dal datore di lavoro.

Sia il ricorso ad una agenzia investigativa che il licenziamento per abuso nei permessi previsti dalla Legge 104/92 sono stati confermati come legittimi dalla successiva sentenza della Cassazione n. 9217/2016.  

La sentenza della Corte di Cassazione n. 15365/2014 ha sancito che è legittimo il licenziamento del lavoratore che, durante l’assenza per malattia, svolge le stesse mansioni presso un’altra azienda, manifestando così un comportamento sleale in violazione dei principi di correttezza e buona fede.

La Corte di Cassazione, con sentenza n.10955/2015, ha ritenuto legittimo sia l’utilizzo, da parte del datore di lavoro, di un profilo su Facebook con una falsa identità e con disponibilità alla “chat” al fine di verificare gli accessi di un dipendente, durante l’orario di lavoro, in tale social network, sia il conseguente licenziamento. 

La sentenza della Corte di Cassazione n. 13692/2015 ha sancito che la lavoratrice assunta a tempo determinato non è tenuta a comunicare l’eventuale stato di gravidanza, per cui non è valido il suo licenziamento a causa di questa mancata informazione.

La sentenza della Corte di Cassazione n. 14310/2015 ha sancito che è licenziabile il lavoratore per scarso rendimento, se tale situazione è rilevabile da parametri oggettivi, come possono essere risultati nettamente inferiori sia in rapporto alla capacità produttiva di altri dipendenti con il suo stesso profilo professionale, sia in relazione alle prestazioni individuali da lui stesso raggiunte in un corrispondente periodo precedente alla rilevazione temporale effettuata.

Con la sentenza n. 17366/2015 la Corte di Cassazione ha sancito la validità, anche in mancanza dell’affissione del codice disciplinare, del licenziamento per gravi violazioni delle direttive aziendali (il caso riguardava il direttore di filiale di un istituto di  credito che aveva autorizzato la concessione di un mutuo per un importo superiore al consentito e sulla base di documentazione non idonea, permettendo anche ad un estraneo di accedere alla postazione di un terminale riservato per l’immissione di dati).

Con sentenza n. 20319/2015 la Corte di Cassazione ha sancito la legittimità del licenziamento disciplinare da parte del datore di lavoro cessionario, in caso di trasferimento del ramo di impresa, per fatti commessi dal lavoratore durante il rapporto di lavoro avuto in precedenza con il datore di lavoro cedente.

Il caso riguardava un lavoratore condannato per concussione per fatti avvenuti quando prestava la sua opera per il datore di lavoro cedente con mansioni differenti.

Con  la sentenza n. 20440/2015 la Corte di Cassazione ha dichiarato legittimo il licenziamento per ripetuti allontanamenti dal luogo di lavoro, con conseguente mancanza di prestazione lavorativa, rilevati tramite il sistema satellitare GPS.

La corte ha infatti valido questo strumento, come peraltro le investigazioni, se usati per i cosiddetti controlli difensivi, intesi non a verificare i modi di adempimento dell'obbligazione lavorativa ma a rilevare comportamenti del lavoratore lesivi del patrimonio e dell'immagine aziendale.

La Corte Costituzionale, con sentenza n. 22150 del 2015, ha sancito che il giudice, in caso di ricorso da parte del lavoratore,  può annullare o confermare la sanzione comminata dal datore di lavoro, ma non può diminuirne l’entità.

La Corte di Cassazione, con sentenza n. 22353 del 02/11/2015, ha sancito che l’uso della email aziendale e la navigazione in internet per scopi personali non legittima il licenziamento se non determina una significativa sottrazione del tempo di lavoro né realizza un blocco del lavoro con grave danno per l’attività produttiva.

Con sentenza n. 2116/2016 la Corte di Cassazione ha sancito che non sussiste un atteggiamento persecutorio da parte del datore di lavoro che apre ripetuti procedimenti disciplinari nei confronti di un lavoratore che si dimostra “poco collaborativo, negligente e restio a seguire direttive e ordini dei superiori, avvelenando il clima dell’ufficio”, così come è diritto del datore di lavoro chiedere al lavoratore prestazioni di ore straordinarie e rifiutare la concessione di ferie a fronte di un arretrato abnorme di lavoro (nello specifico si trattava di corrispondenza non consegnata da parte di un portalettere).

La sentenza della Corte di Cassazione n. 10356/2016 ha sancito che il datore di lavoro rispetta comunque il principio della tempestività nella contestazione di una mancanza ad un lavoratore se tale contestazione non avviene al sorgere di un sospetto al riguardo, ma solo dopo le necessarie verifiche atte ad accertare l’effettiva responsabilità del lavoratore stesso. 

Con successiva sentenza n. 10839/2016 la stessa Corte di Cassazione ha comunque precisato che il datore di lavoro, qualora venga accusato di aver intimato il licenziamento dopo un periodo di tempo superiore a quello necessario per avere la piena conoscenza dei fatti da addebitare al lavoratore, è tenuto di fornire la prova che lo possa scagionare da tale accusa. 

Con sentenza n. 10003/2016 la Corte di Cassazione ha stabilito che non può essere causa di licenziamento il perpetrarsi di ritardi nell’inizio della prestazione lavorativa, se il datore di lavoro ha ripetutamente consentito, nel tempo, il recupero dei minuti non lavorati senza aprire un procedimento disciplinare. La Suprema corte ha inoltre chiarito che la mancanza, per dare luogo a  una sanzione disciplinare quale il licenziamento, deve essere elencata tra quelle riportate sul codice disciplinare affisso in azienda.

Con sentenza n. 13787/2016 la Corte di Cassazione ha ritenuto non valido il licenziamento intimato per assenza ingiustificata dal lavoro per un numero di giorni inferiore a quello previsto dal C.C.N.L. quale limite minimo per l’applicazione del provvedimento di espulsione dall’azienda.

La Corte di cassazione, con la sentenza n. 15226/2016, ha sancito che il certificato di malattia emesso dal medico con procedura digitale per l’invio telematico all’INPS non esonera il lavoratore dal comunicare l’evento al datore di lavoro se così è previsto dal Contratto Collettivo applicato.

Rimane inoltre al lavoratore l’onere di accertare che il certificato sia stato effettivamente trasmesso all’INPS.

Con sentenza n. 10069/2016 la Corte di Cassazione ha sancito che il mancato controllo periodico sull’operato di un dipendente, basato sul carattere fiduciario del rapporto di lavoro subordinato, non fa perdere il carattere di immediatezza alla contestazione di una mancanza reiterata nel tempo (nel caso specifico è stato confermato il licenziamento di un lavoratore che da tempo addebitava al datore di lavoro il rimborso spese carburante per importi superiori a quelli effettivi e che, al momento della contestazione della mancanza, si era difeso definendo la stessa come tardiva).

Con sentenza n. 16217/2016 la Corte di Cassazione ha sancito che più mancanze commesse in occasione di un unico episodio dallo stesso lavoratore possono legittimare il suo licenziamento anche se ciascuna delle stesse non viene ritenuta dalla contrattazione collettiva talmente grave da dare luogo alla risoluzione del rapporto di lavoro.

Con sentenza n. 22127/2016, la Corte di Cassazione ha sancito la validità del licenziamento determinato da una mancanza del lavoratore protratta dopo la contestazione della stessa.

Nella fattispecie un lavoratore, ritenendosi “stressato, pressato e maltrattato” aveva comunicato la sua decisione di astenersi dal lavoro fino a quando non fosse cessato tale atteggiamento nei suoi confronti.

A fronte di un periodo minimo di 4 giorni di assenza ingiustificata, stabilito dal CCNL per dare luogo al licenziamento disciplinare, dopo 2 giorni di assenza il datore di lavoro aveva trasmesso la lettera di contestazione al lavoratore con l’invito a riprendere il servizio.

L’astensione dal lavoro era però proseguita, superando il suddetto limite di 4 giorni, per cui il datore di lavoro aveva proceduto al licenziamento, che la Cassazione ha ritenuto valido.

La Corte di Cassazione, con sentenza n. 4114/2017, ha sancito che è licenziabile per giusta causa il lavoratore che ripetutamente si rifiuta di sottoporsi alla visita di idoneità al lavoro, in quanto tale comportamento può  scuotere la fiducia del datore di lavoro e far ritenere la continuazione del rapporto pregiudizievole agli scopi aziendali.

La sentenza della Corte di Cassazione n. 23408/2017 ha sancito che il datore di lavoro deve mettere la documentazione in possesso dell’azienda, richiesta da un lavoratore oggetto di contestazione disciplinare,  solo se il lavoratore ne ha la necessità per poter esercitare una adeguata difesa.

La successiva sentenza n. 7581/2017 ha trattato di nuovo l'argomento precisando che il datore di lavoro non si può opporre alla visione della documentazione da parte del lavoratore se tale atto è a lui necessario per potersi giustificare.

Con sentenza n. 25147/2017 la Corte di Cassazione ha sancito che è licenziabile il lavoratore che, senza autorizzazione, memorizza dati aziendali riservati in un supporto magnetico di sua proprietà, anche se tali dati non risultano protetti da password e non vengono comunicati a terzi.

Con sentenza n. 8373/2018 la Corte di Cassazione ha sancito che è legittimo il ricorso ad una agenzia investigativa per indagare sul comportamento del lavoratore dipendente, se l’oggetto dell’indagine esula dal controllo della qualità e quantità del lavoro svolto.

Nel caso trattato, infatti, le indagini si limitavano al rispetto dell’orario di lavoro e avvenivano al di fuori della sede di lavoro.

Con sentenza n. 21265/2018 la Corte di Cassazione ha disposto la reintegra nel posto di lavoro per un lavoratore licenziato con una motivazione diversa da quella indicata nella relativa contestazione disciplinare.

Con sentenza n. 21569/2018 la Corte di Cassazione ha sancito che l’applicazione del licenziamento disciplinare avvenuta in ritardo rispetto al termine previsto dal Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro comporta il riconoscimento dell’insussistenza della mancanza contestata al lavoratore, con conseguente nullità del licenziamento stesso.