Assunzioni obbligatorie

In base alla Legge n. 68 del 1999 i datori di lavoro, pubblici e privati, sono obbligati ad assumere lavoratori appartenenti alle categorie protette nelle seguenti misure:

• nessun lavoratore se non occupano più di 14 dipendenti;
• 1 lavoratore disabile se occupano da 15 a 35 dipendenti;
• 2 lavoratori disabili se occupano da 36 a 50 dipendenti,
• il 7% dei dipendenti in forza, se questi sono in numero superiore a 50.  

L'articolo 2 del D.P.R. 333/2000 stabiliva che le aziende con un numero di dipendenti tra 15 e 35 al momento di entrata in vigore della legge 68/1999, oppure con un numero di 15 dipendenti raggiunto successivamente, solo se assumevano un ulteriore lavoratore non appartenente alle categorie protette dovevano adempiere all'obbligo, entro 60 giorni dalla scadenza dei 12 mesi successivi alla data dell'evento. In altre parole tali aziende, instaurando un rapporto con un nuovo lavoratore non appartenente alle categorie protette, entro i 14 mesi successivi dovevano procedere all'assunzione o chiedere l'invio di un lavoratore disabile.
Le aziende stesse, nei primi 12 mesi, potevano comunque instaurare un rapporto con un secondo lavoratore non appartenente alle categorie protette, ma i questo caso l'assunzione o la richiesta di invio di un lavoratore disabile doveva avvenire entro i 60 giorni successivi. Questa disposizione è stata abrogata dal Jobs Act (aticolo 3 del D. Lgs. 151/2015) con effetto dal 01/01/2018, quindi l'assunzione deve avvenire entro i 60 giorni successivi alla data in cui è sorto l'obbligo, e questo vale anche per le organizzazioni di tendenza (partiti politici, sindacati, enti senza fini di lucro).

Secondo la circolare n. 41/2000 del Ministero del Lavoro non fanno comunque nascere l'obbligo le assunzioni:

• per sostituzione di lavoratori assenti con conservazione del posto di lavoro, per la durata dell'assenza;
• per sostituzione di lavoratori cessati dal servizio nei precedenti 60 giorni;
• con contratto di formazione e lavoro o di apprendistato, fino all'eventuale trasformazione del rapporto a tempo indeterminato;
• con contratto a termine per un periodo non superiore a sei mesi (cd. Decreto Sviluppo 2012).

La stessa circolare aggiunge ai casi sopra indicati:

• la trasformazione a tempo indeterminato dei rapporti che, al momento dell'entrata in vigore della Legge 68/1999, erano costituiti da contratti a termine, di apprendistato, di formazione e lavoro e di reinserimento;
• l'assunzione di un  lavoratore seguita repentinamente dalle sue dimissioni oppure dalla cessazione di un altro rapporto di lavoro, con conseguente riristino del precedente organico, semprechè non si proceda ad una nuova assunzione nei 60 giorni successivi.

Il 7% dei posti  di lavoro riservato alle categorie protette nelle aziende con oltre 50 dipendenti, deve comunque comprendere le persone indicate al comma due dell'articolo 18 della Legge 68/1999 (orfani o coniugi di deceduti o invalidi per cause di lavoro, di guerra o di servizio o di profughi italiani rimpatriati) nelle seguenti misure:

• 1 unità nelle aziende con dipendenti tra 51 e 150;
• 1% dei dipendenti in forza se questi sono oltre 150. 

La Legge 68/1999 e il successivo D.P.R. 333/2000 escludono dal calcolo per determinare la fascia di appartenenza in relazione all'obbligo di assunzione:

• i dirigenti;
• gli apprendisti;
• i lavoratori con contratto di formazione e lavoro;
• i lavoratori con contratto di reinserimento;
• i lavoratori ospitati con contratto di somministrazione;
• i soci di cooperative di produzione e lavoro;
• i lavoratori assunti con contratto di lavoro a domicilio o con modalità di telelavoro;
• i lavoratori operanti all'estero sino al loro rientro in Italia;
• i lavoratori con contratto a tempo determinato per una durata non superiore a 6 mesi (calcolati per gli stagionali sulla base delle giornate di effettivo lavoro nell'anno solare, anche non continuative) *;  
• i lavoratori disabili assunti ai sensi della stessa Legge 68/1999 o ai sensi della precedente normativa;
• i soggetti di cui all'art. 18 della Legge 68/1999 (vedove, orfani e profughi) nei limiti dell'1% previsto dalla legge;
• gli invalidi civili con riduzione della capacità lavorativa non inferiore al 60%, divenuti tali durante il rapporto di lavoro per cause non imputabili al datore di lavoro;
• i lavoratori assunti al di fuori delle categorie protette, ai quali in seguito è stata riconosciuta l'invalidità civile con riduzione della capacità lavorativa non inferiore al 60%;
• i lavoratori assunti al di fuori delle categorie protette, ai quali in seguito è stata riconosciuta l'invalidità per infortunio sul lavoro o malattia professionale con riduzione della capacità lavorativa non inferiore al 33%. 

       * Il periodo di 6 mesi è stato fissato dalla Legge 92/2012.

I lavoratori a tempo parziale vanno computati proporzionalmente all'orario di lavoro osservato da ciascuno di loro, arrotondando la frazione del totale ottenuto all'unità  superiore o inferiore a seconda del superamento o meno del 50%.  
Ai sensi dell'art. 3, comma 5, del D.P.R. 33/2000 i datori di lavoro che occupano da 15 a 35 dipendenti, assumendo a tempo parziale, anche per un orario inferiore del 50%  a quello contrattuale, un lavoratore disabile con invalidità superiore al 50% o ascrivibile alla quinta categoria prevista nella tabella allegata al D.P.R. 246/1997, possono computare tale lavoratore come unità intera.  

La circolare n. 77/2001 del Ministero del Lavoro ha disposto che, nel caso di passaggio di dipendenti da una impresa di pulizie all'altra per subentro in un appalto, l'azienda subentrante:

• può escludere i lavoratori acquisiti nel computo della quota d'obbligo per le assunzioni obbligatorie; 
• è tenuta comunque ad accettare i lavoratori disabili provenienti dall'impresa precedente.

Entro il 31 gennaio di ogni anno i datori di lavoro che occupano almeno 15 dipendenti sono tenuti ad inviare agli uffici competenti, per via telematica, direttamente o tramite i Consulenti del Lavoro o altri intermediari abilitati, un prospetto informativo recante:

• il numero dei lavoratori in forza ed il numero di costoro su cui va calcolata la quota di riserva;  
• il numero dei lavoratori assunti come disabili o comunque computabili come quota di riserva, con l'indicazione per ciascuno dei dati anagrafici e della data di assunzione;
• il numero dei lavoratori computabili come quota di riserva eventualmente assunti con contratto di formazione e lavoro, di apprendistato, di reinserimento, a termine, di fornitura di lavoro temporaneo, a domicilio o con telelavoro;  
• il numero complessivo degli orfani, vedove e profughi previsti all'art. 18, comma 2, della Legge 68/1999, in forza all'azienda;
• i posti di lavoro e le mansioni disponibili per le eventuali assunzioni obbligatorie da effettuare;
• le informazioni relative ad eventuali convenzioni in corso o autorizzazioni per esonero o per compensazione territoriale.  

La nota n. 8831 del 16/12/2008 del Ministero del Lavoro ha precisato che, ai sensi della legge 6 agosto 2008 n. 133, articolo 40, dall'anno 2009 l'invio del prospetto informativo rimane obbligatorio solo in caso di una situazione occupazionale modificata in misura tale da incidere sul computo della quota di riserva.
A titolo di esempio, una azienda con 30 lavoratori, compresa quindi nella fascia d'obbligo tra 15 e 35 dipendenti, che a seguito di assunzioni dovesse elevare il numero degli occupati da 30 a 35, non sarà tenuta ad inviare alcuna comunicazione non essendo variati i suoi obblighi in materia di collocamento obbligatorio.  
Al contrario, se a seguito di un ulteriore assunzione il numero dei dipendenti dovesse salire a 36, l'azienda sarebbe tenuta all'invio di un nuovo prospetto informativo.    

Possono chiedere al servizio della provincia territorialmente competente l'autorizzazione alla sospensione dagli obblighi previsti dalla Legge 68/1999 le imprese che si trovano in una delle seguenti situazioni:  

•  sono interessate da cassa integrazione straordinaria o da cassa integrazione guadagni durante una proceura concorsuale (per la durata dei programmi prevista in proporzione all'attività lavorativa effettivamente sospesa e per il singolo ambito provinciale);
•  applicano contratti di solidarietà difensiva previsti dalla legge 863/1984 (per la durata e con i limiti previsti al punto 1);
•  hanno in atto procedure di mobilità e di licenziamento collettivo (per tutta la durata della procedura e, in caso di successivo licenziamento di almeno 5 lavoratori, per il periodo in cui permane il loro diritto di precedenza all'assunzione).

Ai sensi del D.M. 357/2000 i datori di lavoro possono chiedere al servizio della provincia territorialmente competente lesonero parziale dall'obbligo di assunzione di appartenenti alle categorie protette in presenza di una di queste situazioni:

• prestazioni lavorative faticose;
• attività pericolosa, anche considerando le condizioni ambientali;
• particolare modalità di svolgimento nell'attività lavorativa. 
  

L'esonero può essere concesso nella misura massima del 60% delle assunzioni obbligatorie, elevato all'80% nelle attività di sicurezza, vigilanza e trasporto privato.
UIl datore di lavoro è comunque tenuto al pagamento di un contributo pari ad euro 30,64 per ogni giorno di mancato lavoro da parte di ciascun disabile non occupato.  

La circolare n. 27/2011 del Ministero del Lavoro ha chiarito che, come previsto dal Decreto Legge n. 138/2011, è possibile, senza alcuna preventiva autorizzazione, operare compensazioni in materia di collocamento obbligatorio sia tra sedi operative di una stessa azienda dislocate sul territorio nazionale, sia tra aziende diverse ma appartenenti ad uno stesso gruppo di imprese.
Le aziende in questione debbono comunque segnalare le compensazioni eseguite, entro il 31 gennaio dell’anno successivo, tramite il prospetto informativo annuale.

L'articolo 11 della Legge 68/1999 prevede la possibilità di stipulare, da parte di datori di lavoro, anche non tenuti all'obbligo, e i competenti uffici, convenzioni per facilitare l'assunzione di lavoratori disabili.
Tramite queste convenzioni è possibile ottenere:

• il differimento nel tempo dell'obbligo di assunzione;
• l'ampliamento della possibilità di utilizzare la richiesta nominativa;
• lo svolgimento di tirocini, della durata massima di 12 mesi, durante i quali il disabile, pur non essendo dipendente, può essere computato nella quota di riserva;
• la possibilità di assunzione del disabile con contratto a termine;
• la possibilità di pattuire un periodo di prova più ampio rispetto a quanto previsto dal contratto collettivo, a condizione che l'eventuale risoluzione del rapporto non sia connessa alla menomazione del disabile;
• la possibilità di derogare ai limiti di età previsti per contratti di formazione e lavoro e di apprendistato.   
  

L'articolo 13 della Legge 68/1999, modificato dalla Legge 247/2007, prevede degli sgravi contributivi in favore dei datori di lavoro che assumono disabili, anche non avendone l'obbligo:

• nella misura del 70% della retribuzione mensile lorda imponibile ai fini previdenziali e per un periodo di 36 mesi, per ogni lavoratore disabile, assunto con rapporto di lavoro a tempo indeterminato, che abbia una riduzione della capacità lavorativa superiore al 79% o minorazioni ascritte dalla 1a alla 3a categoria di cui alle tabelle annesse al Testo unico delle norme in materia di pensioni di guerra (D.P.R. 915/1978);
• nella misura del 35% della retribuzione mensile lorda imponibile ai fini previdenziali e per un periodo di 36 mesi, per ogni lavoratore disabile, assunto con rapporto di lavoro a tempo indeterminato, che abbia una riduzione della capacità lavorativa compresa tra il 67 e il 79%, o minorazioni ascritte dalla 4a alla 6a categoria di cui alle summenzionate tabelle;
• nella misura del 70% della retribuzione mensile lorda imponibile ai fini previdenziali e per un periodo di 60 mesi, per ogni lavoratore con disabilità intellettiva e psichica che comporti una riduzione della capacità lavorativa superiore al 45%, in caso di assunzione a tempo indeterminato, o di assunzione a tempo determinato di durata non inferiore a 12 mesi e per tutta la durata del contratto.

L'incentivo è corrisposto al datore di lavoro mediante conguaglio nelle denunce contributive mensili.

Per essere riconosciuti come appartenenti alle categorie protette, i lavoratori debbono risultare iscritti in apposite liste gestite dalle Provincie, come precisato dalla circolare del Ministero del Lavoro n. 76 del 24/11/1999.
E' alle Provincie che i datori di lavoro, entro 60 giorni dall'insorgenza dell'obbligo, debbono rivolgersi per l'assunzione del disabile, che può essere:

• nominativa, quando si tratta di un lavoratore già scelto dallo stesso datore di lavoro;
• numerica, quando il datore di lavoro chiede, anche tramite il prospetto informativo periodico, l'invio presso la sua azienda di un lavoratore, da lui non conosciuto,  sulla base delle mansioni da affidargli.

L'assunzione del disabile può essere nominativa:

• per tutti i disabili assunti da datori di lavoro che occupano tra 15 e 35 dipendenti,  dai partiti politici, dalle organizzazioni sindacali e sociali e dagli enti da essi promossi;
• per il 50% dei disabili assunti da datori di lavoro che occupano tra 36 e 50 dipendenti;
• per il 60% dei disabili assunti da datori di lavoro che occupano più di 50 dipendenti;
• per tutti i disabili psichici previa convenzione con il servizio provinciale competente;
• per tutti i disabili assunti da aziende che, al momento dell'entrata in vigore della legge 68/1999, occupavano tra 36 e 50 dipendenti, con almeno il 50% delle assunzioni obbligatorie già effettuate;
• per tutti i disabili assunti da aziende che, al momento dell'entrata in vigore della legge 68/1999, occupavano più di 50 dipendenti, con almeno il 40% delle assunzioni obbligatorie già effettuate.

La richiesta di avviamento al lavoro del disabile, numerica o nominativa, non solleva il datore di lavoro dall'obbligo di effettuare la comunicazione preventiva di assunzione come per gli altri lavoratori.  Con riguardo alle richieste numeriche non seguite dall'avviamento al lavoro di appartenenti alle categorie protette, il Ministero del Lavoro ha espresso un suo parere in data 18/03/2003.

Con  la sentenza n. 13285 del 31/05/2010, la Cassazione ha affermato che l'assunzione a di un disabile non necessita di motivazione, in quanto prevista dalla Legge 68/1999 e quindi non assoggettata alla normativa sulle assunzioni a termine. 

La sentenza della Corte di Cassazione n. 15058 del 22/06/2010 ha disposto il diritto, da parte di una impresa, a rifiutare un lavoratore disabile avviato con una qualifica diversa da quella specificata dall’impresa stessa nella sua richiesta. Tale diritto di rifiuto va esteso anche ad un lavoratore disabile avviato con una qualifica simile a quella richiesta ma privo di un preventivo addestramento o tirocinio svolto secondo le modalità previste dalla Legge n. 68/1999.

La sentenza n. 21965/2010 della Corte di Cassazione ha confermato che il datore di lavoro può recedere dal rapporto di lavoro instaurato con un disabile durante il periodo di prova anche se la sua invalidità sia risultata compatibile con le mansioni assegnate. Così come avviene per il lavoratore non disabile, è costui, in caso di controversia, che deve dimostrare che il rapporto di lavoro è stato risolto, da parte del datore di lavoro, al fine di eludere la disciplina sulle assunzioni obbligatorie o per un altro motivo illecito.        

Rispondendo all'interpello n. 17/2010, il Ministero del Lavoro ha affermato che il lavoratore al quale è stata riconosciuta, nel corso del rapporto di lavoro, una invalidità con riduzione della capacità lavorativa pari o superiore al 60%, può essere computato ai fini dell’obbligo alle assunzioni obbligatorie senza l’espletamento di alcun adempimento, a condizione che: 1.     il datore di lavoro sia in possesso della certificazione medica che indichi il suddetto grado di invalidità; 2.     non ci sia una sentenza passata in giudicato che addebiti al datore di lavoro la responsabilità per l’evento che ha determinato l’invalidità.

Rispondendo all’interpello n. 30/2011, il Ministero del Lavoro ha chiarito che le operazioni societarie come il trasferimento, la fusione o la cessione del ramo di azienda determinano il ricalcolo del numero dei lavoratori occupati ai fini dell’applicazione della legge 68/1999.
Il datore di lavoro ha comunque un anno di tempo dall’operazione societaria per procedere alle nuove assunzioni obbligatorie.