Apprendistato di mestiere

L'articolo 1 del Decreto Legislativo n. 167/2011 ha previsto 3 tipi di apprendistato:
A) per l'acquisizione di un titolo di studio, per giovani di età inferiore a 25 anni; 
B) di mestiere o professionalizzante per giovani tra i 18 e 29 anni di età;
C) di alta formazione e ricerca per conseguire titoli di studio specialistici, universitari e post universitari e per la formazione di giovani ricercatori.

Il Decreto Legislativo n. 167/2011 definisce l'apprendistato un contratto di lavoro a tempo indeterminato finalizzato alla formazione e alla occupazione dei giovani.
Pur essendo il contratto a tempo indeterminato, tuttavia, sia il datore di lavoro che l'apprendista possono recedere dallo stesso al termine del periodo di formazione previsto.

In base all'articolo 1, comma 773, della legge 296/2006, per tutta la durata dell’apprendistato i contributi INPS a carico del datore di lavoro ammontano al 10% della retribuzione imponibile.
La Legge 183/2011 ha stabilito lo sgravio totale di detti contributi, limitatamente ai primi 3 anni di rapporto, per le assunzioni dal 01/01/2012 al 31/12/2016, da parte di datori di lavoro che non occupano più di 9 dipendenti. 

• gli apprendisti:
• i lavoratori con contratto di inserimento o di reinserimento;
• i lavoratori assunti a tempo determinato in sostituzione di lavoratori assenti.

L'articolo 49 del Decreto Legislativo 276/2003 dispone che per l’apprendistato professionalizzante è prevista, all’atto dell’assunzione, un’età minima di 18 anni (17 per lavoratori già in possesso di qualifica professionale) e un’età massima di 29 anni (nel senso di 30 anni non ancora compiuti).

Come confermato dalla risposta data dal Ministero del Lavoro all'interpello n. 19/2016, possono essere assunti inolltre, indipendentemente dalla loro età, i lavoratori fruitori dell'indennità NASpI, DIS-COLL e ASDI. 

Secondo quanto previsto dall'articoplo 21 della Legge 56/1987, in caso di trasformazione del rapporto a tempo indeterminato il contributo ridotto del 10% compete per ulteriori 12 mesi.
La circolare del Ministero del Lavoro n. 27/2008 ha precisato che l'agevolazione spetta anche se la trasformazione del rapporto avviene prima della data prevista per il raggiungimento della qualifica.
La sentenza n. 15055/2010 della Corte di Cassazione ha però escluso il prolungamento dell'agevolazione nel caso in cui al lavoratore venissero affidate mansioni diverse da quelle per le quali era stato formato durante il periodo di apprendistato.

 Ai sensi dell'art. 47, comma 7, del Decreto Legislativo 81/2015 l'agevolazione non spetta nel caso di apprendisti assunti oltre il limite di età in quanto fruitori dell'indennità NASpI, DIS-COLL e ASDI.

In base all'articolo 2 del Decreto Legislativo 167/2011,i Contratti Collettivi Nazionali di Lavoro possono prevedere, per tutta la durata dell’apprendistato, alternativamente:

•  l'inquadramento del lavoratore fino a 2 livelli inferiori rispetto a quello della qualifica da conseguire;
• l'inquadramento al livello corrispondente alla qualifica da conseguire, ma con retribuzione ridotta in percentuale, elevabile gradualmente considerando l'anzianità di servizio.

Ai sensi dell'articolo 47 del Decreto Legislativo 276/2003 si possono avere alle dipendenze tanti apprendisti quanti sono i lavoratori qualificati o specializzati, tuttavia se questi ultimi mancano o sono in numero non superiore a tre, il datore di lavoro può occupare contemporaneamente fino a tre apprendisti. 
La nota del Ministero del Lavoro n. 4584/2006 ha ammesso i soci lavoratori nel computo delle maestranze specializzate e qualificate. 

In base ai commi 16,17,18 dell’articolo 1 della legge n. 92/2012 e come confermato dalla circolare INPS n. 128/2012, dal 01/01/2013, è possibile l’assunzione di apprendisti direttamente o tramite somministrazione, in ogni caso entro il limite numerico di:

• 3 apprendisti ogni 2 lavoratori specializzati in forza, se l’azienda occupa più di 9 dipendenti;      
• tanti apprendisti quanti sono i lavoratori specializzati in forza, se l’azienda non occupa più di 9 dipendenti.

Inoltre, per le aziende che occupano più di 9 dipendenti, l’assunzione di apprendisti è possibile se nei 36 mesi precedenti risultano confermati almeno il 30% dei contratti di apprendistato venuti a scadere (50% dal 18/07/2015).

Dal computo vanno comunque esclusi i contratti non confermati in periodo di prova, per giusta causa o per dimissioni dell’apprendista.

E’ ammessa comunque l’assunzione di un solo apprendista in mancanza dei suddetti requisiti numerici.

Il contratto di apprendistato stipulato in violazione delle suddette regole viene automaticamente trasformato in un normale contratto di lavoro a tempo indeterminato a decorrere dalla data di assunzione del lavoratore.

La durata del periodo di prova è prevista dal Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro, ma generalmente non supera i 3 mesi di calendario.

È possibile instaurare un rapporto apprendistato con un orario di lavoro ridotto, ma è necessario consultare il CCNL di riferimento. Infatti, per esempio, il CCNL Studi professionali prevede un minimo di 24 ore settimanali per il contratto di apprendistato professionalizzante, mentre il CCNL Grafica editoria - Piccola e media industria nulla dice al riguardo. In quest'ultimo caso bisogna rifarsi alla legge, che stabilisce che la durata settimanale delle prestazioni lavorative deve permettere il pieno conseguimento degli obiettivi formativi oggetto del contratto di apprendistato.

L’apprendista maggiorenne, ai sensi del Decreto Legislativo n. 66/2003, può prestare lavoro oltre l’orario contrattuale, negli stessi limiti previsti per i lavoratori qualificati.

L'articolo 4 del Decreto Legislativo n. 167/2011 prevede la formazione a carico del datore di lavoro, purché integrata, per l'acquisizione delle competenze di base e trasversali, da corsi organizzati dalla Regione per un numero di ore non superiore a 120 in un triennio.

L'articolo 4 del Decreto Legislativo n. 167/2011 fissa la durata massima dell’apprendistato professionalizzante o di mestiere, comunque stabilita dal Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro, in 3 anni, elevata a 5 anni per le figure professionali dell'artigianato.
Rispondendo all'interpello n. 40/2011, il Ministero del Lavoro ha esteso la durata massima di 5 anni a quelle figure professionali che, pur contemplate in contratti collettivi esterni al settore artigianato, di fatto svolgono una attività artigianale, come ad esempio piccole attività commerciali che vendono prodotti di propria produzione, in particolare nel settore turistico.

E’ ammessa l’assunzione come apprendisti di giovani che già hanno fatto tale esperienza presso altri datori di lavoro, tuttavia, se la precedente formazione riguardava mansioni analoghe, il periodo di apprendistato andrà ridotto ai mesi mancanti per terminare la formazione.   

Il rapporto di apprendistato può terminare: 

• per disdetta, al termine del periodo previsto, da parte del datore di lavoro, che comunque  deve osservare il periodo di preavviso stabilito dal contratto collettivo di lavoro;
• per dimissioni dell'apprendista in qualsiasi momento, osservando  il periodo di preavviso stabilito dal contratto collettivo di lavoro;
• per licenziamento, prima della scadenza del contratto, se esiste una giusta causa o un giustificato motivo.

La circolare n. 196/1959 del Ministero del Lavoro ha precisato che i periodi di assenza con conservazione del posto di lavoro, come ad esempio in quelli di gravidanza o puerperio, richiamo alle armi, malattia, infortunio, interrompono l'apprendistato, per cui il raggiungimento della qualifica, in questi casi, viene posticipato rispetto alla scadenza prevista.
Tale tesi, almeno per la parte relativa alla maternità e ai congedi parentali, è stata confermata dal messaggio INPS n. 6827 del 2010. 
La sentenza della Cassazione, sezione Lavoro n. 20357/2010 ha però precisato che, in questi casi, il prolungamento del periodo di apprendistato deve essere comunicato al lavoratore spiegandone le ragioni e precisando la nuova scadenza.  
L'articolo 2 del Decreto Legislativo n. 167/2011 ha demandato alla contrattazione collettiva il compito di individuare i casi di assenza involontaria dal lavoro, per periodi superiori a 30 giorni, che determinano il prolungamento del periodo di apprendistato.
 

L'articolo 2 del Decreto Legislativo n. 167/2011 vieta la retribuzione a cottimo per l'apprendista.
Con risposta all’interpello n. 13/2007 il Ministero del Lavoro aveva già precisato che, con l’articolo 49, comma 4,  lettera B del Decreto Legislativo 276/2003, era stata vietata l’applicazione di tariffe di cottimo ad un apprendista, perché potevano procurargli un danno economico, tenuto conto della sua minore capacità produttiva rispetto ad un lavoratore qualificato.

La retribuzione degli apprendisti non costituisce imponibile per il calcolo del premio assicurativo INAIL, ad eccezione degli assunti dalle liste di mobilità per cui il premio va pagato per intero, come precisato dalla nota INAIL n. 1100/2012.

Rispondendo all’interpello n. 16/2012 il Ministero del Lavoro ha chiarito che il mancato parere  preventivo dell’Ente Bilaterale non fa venir meno la validità del rapporto di apprendistato, salvo il caso in cui il datore di lavoro sia iscritto alla organizzazione che ha stipulato il relativo contratto collettivo oppure il caso in cui esista al riguardo una norma emanata dalla regione territorialmente competente. 

Rispondendo all'interpello n. 16/2012, il Ministero del Lavoro ha precisato che, se al termine del periodo di formazione  è in atto una situazione ostativa al licenziamento come matrimonio, gravidanza, congedo parentale, infortunio o malattia, il rapporto di lavoro con l’apprendista non potrà essere risolto se non al momento in cui verrà meno tale situazione.

Come confermato dalla circolare INPS n. 128/2012, dal 01/01/2013 è possibile avere un rapporto di apprendistato in somministrazione, a condizione tuttavia che il relativo contratto sia a tempo indeterminato.

Rispondendo all’interpello n. 4/2013, il Ministero del Lavoro ha precisato che possono instaurare rapporti di apprendistato anche i datori di lavoro che non applicano un Contratto Nazionale di Lavoro (ad esempio perché operano in un comparto per il quale non è stato stipulato un Contratto Collettivo oppure perché regolano il rapporto di lavoro con i propri dipendenti sulla base di contratti individuali) ovvero che applicano un contratto collettivo che non contiene una specifica disciplina del rapporto di apprendistato.