Nascita di un figlio

Le lavoratrici gestanti hanno diritto a permessi retribuiti per l'effettuazione di esami prenatali, accertamenti clinici ovvero visite mediche specialistiche, nel caso in cui questi non possano essere eseguiti al di fuori dell'orario di lavoro (art. 14 del D.Lgs. n. 151/2001). I permessi sono a carico del datore di lavoro, al quale le lavoratrici devono presentare apposita istanza e, successivamente, la relativa documentazione giustificativa attestante la data e l'orario di effettuazione degli esami. 

La dipendente in gravidanza è obbligata ad astenersi dal lavoro nei due mesi antecedenti la data presunta del parto e nei tre mesi successivi alla data effettiva del parto. Qualora il parto avvenisse in anticipo rispetto alla data prevista, l’astensione dovrà comunque durare cinque mesi.
Come confermato dal messaggio INPS n. 18311/2007, il giorno iniziale di astensione obbligatoria va calcolato escludendo il giorno di data presunta parto.
Esempio: D. presunta parto  Inizio astensione  Data parto   Fine astensione  15 luglio                   15 maggio             15 luglio             15 ottobre     15 luglio                   15 maggio             20 luglio              20 ottobre    15 luglio                   15 maggio             10 luglio              15 ottobre

Entro il settimo mese di gravidanza la lavoratrice deve presentare all'INPS, esclusivamente per via telematica, la domanda di astensione obbligatoria, spedendone poi all'istituto una stampa insieme al certificato medico recante la data presunta di parto. Copia di tale domanda dovrà essere consegnata al datore di lavoro.
La consegna del modello all'INPS può avvenire anche dopo il settimo mese di gravidanza, comunque non oltre un anno dall'ultimo giorno indennizzabile, pena la decadenza dal diritto. Entro 30 giorni dalla data del parto la lavoratrice dovrà inoltre consegnare al datore di lavoro il certificato di nascita del figlio o una dichiarazione sostitutiva.

Come precisato dalla Circolare del Ministero del Lavoro n. 2/2012 , a decorre dal 1 aprile 2012 la ASL può decidere l’anticipazione dell’inizio di astensione obbligatoria dal lavoro, rispetto a 2 mesi precedenti la data presunta di parto, e la prosecuzione di tale astensione fino a 7 mesi successivi alla data del parto, nel caso di gravi complicanze della gravidanza o di persistenti forme morbose che si presume possano essere aggravate dallo stato di gravidanza.

Come avveniva in precedenza, invece, è la Direzione Territoriale del Lavoro che può estendere, negli stessi termini, l’astensione obbligatoria dal lavoro quando:

1. le condizioni di lavoro o ambientali siano ritenute pregiudizievoli alla salute della donna e del bambino;
2. la lavoratrice non possa essere spostata ad altre mansioni.

Secondo il comma 1 dell’art. 17 del Decreto Legislativo n. 151/2001, invece, l’inizio dell’astensione obbligatoria dal lavoro viene anticipata a tre mesi prima della data presunta di parto se la lavoratrice è occupata nei lavori ritenuti gravosi o pregiudizievoli, in relazione all’avanzato stato di gravidanza, da appositi decreti Ministeriali o, se non ancora emanati, dal Servizio ispettivo del Ministero del lavoro competente per territorio.

La lavoratrice può spostare la fruizione del periodo di astensione obbligatoria dal lavoro nel mese antecedente la data presunta di parto e nei 4 mesi successivi alla data del parto presentando una apposita domanda all’INPS, corredata con un certificato del medico convenzionato con il Servizio Sanitario Nazionale che attesti la mancanza di rischi per la salute sua e del nascituro. La lavoratrice deve inoltre portare all’INPS:

•  un certificato analogo rilasciato dal medico competente in materia di Sicurezza sul Lavoro se le mansioni svolte rientrano tra quelle contemplate nell’art. 16 del Dgsl. n. 626 del 19/09/1994;

oppure:

•  una dichiarazione del datore di lavoro su carta intestata.

Durante il periodo di assenza obbligatoria il datore di lavoro deve anticipare mensilmente una indennità a carico INPS recuperandola dal versamento dei contributi (quindi senza costi a suo carico). Tale indennità è pari all’80% della retribuzione corrisposta nel mese precedente l’inizio del periodo di assenza, maggiorata dei ratei di 13ma e di eventuale 14ma. Quasi tutti i Contratti Nazionali di Lavoro prevedono inoltre una integrazione a suo carico, generalmente per il restante 20%. Durante il periodo di assenza obbligatoria maturano comunque il Trattamento di Fine Rapporto, la 13ma e le Ferie, come previsto dal comma 3 dell'art. 22 del Decreto Legislativo 26 marzo 2001, n. 151.

Per sostituire la lavoratrice assente per maternità si può ricorrere ad una assunzione a tempo determinato, che può essere anticipata fino ad un mese prima dell’inizio dell’astensione dal lavoro salvo periodi più lunghi stabiliti dai Contratti Nazionali di Lavoro. L’azienda che occupa meno di 20 dipendenti fruirà in questo caso di uno sgravio del 50% sui contributi dovuti per la persona assunta per tutto il periodo di sostituzione.

Il comma 2 dell'articolo 22 del Decreto Legislativo n. 151/2001 stabilisce che, in caso di coincidenza tra un periodo di malattia e un periodo di assenza obbligatoria dal lavoro per maternità, va erogata la sola indennità prevista per la maternità.    

Come riportato nell'apposita scheda, sono previsti congedi, retribuiti o meno, anche in caso di adozione o affidamento di minori. 

Il messaggio n. 9042/2011 dell’INPS ha precisato che l’interruzione della gravidanza:

• se avvenuta nei primi 179 giorni di gestazione viene trattata come malattia, con la relativa indennità;
  
• se avvenuta successivamente viene equiparata al parto e pertanto dà diritto al congedo di maternità e al relativo trattamento economico.

Come precisato dalla circolare INPS n. 139/2011, la lavoratrice può interrompere l’assenza obbligatoria per maternità e quindi riprendere lavoro, a seguito di interruzione della gravidanza dopo il 179mo giorno (facendo riferimento alla data presunta di parto)  o a seguito del decesso del bambino, a condizione che:

1. ne dia preavviso al datore di lavoro almeno 10 giorni prima;
2. sia in possesso di un parere favorevole da parte del ginecologo del Servizio Sanitario Nazionale o con lo stesso convenzionato e del medico competente per la sicurezza sul lavoro;
3. ne dia comunicazione all’INPS.

Inoltre, l’eventuale assunzione di una lavoratrice nel periodo in cui opera il divieto non può dar luogo ad instaurazione del rapporto assicurativo e quindi all’erogazione dell’indennità a carico dell’INPS. 

Il messaggio INPS n. 14448/2011 ha precisato che, in caso di parto prematuro con conseguente ricovero del neonato nella struttura ospedaliera, la lavoratrice madre ha la possibilità di riprendere il lavoro, rinviando la fruizione del rimanente periodo di astensione obbligatoria al momento nel quale il figlio lascerà la struttura ospedaliera per essere da lei stessa assistito.
La stessa facoltà viene riconosciuta al padre nei casi particolari previsti per la sostituzione della madre (decesso o grave infermità della madre, abbandono del neonato da parte della madre o affidamento esclusivo del neonato al padre)

La risposta del Ministero del Lavoro all’interpello n. 39/2011 ha chiarito che, nel periodo in cui vige il divieto di licenziamento previsto per la lavoratrice madre, è possibile pattuire tra la stessa ed il datore di lavoro, al solo fine di salvaguardare la sua occupazione, un demansionamento, con la conferma però della retribuzione, che non può subire decurtazioni.     

Il lavoratore può fruire del periodo di maternità obbligatoria non fruito dalla madre del bambino, indipendentemente dal fatto che sia occupata come dipendente, a seguito di:

• morte o grave infermità di costei;
• abbandono da parte di costei o affidamento esclusivo al padre.

Un ulteriore possibilità si ha nel caso in cui la madre del bambino sia occupata come dipendente, ma rinunci a parte del congedo dal lavoro a favore del padre.
In tutti questi casi si applicano, per il trattamento economico, le stesse disposizioni previste per le lavoratrici madri.
Il lavoratore interessato dovrà comunque trasmettere apposita domanda all'INPS, accompagnata da:

• certificato del medico della A.S.L. in caso di grave infermità della madre;
• certificato di morte della madre o autocertificazione in caso di decesso;
• dichiarazione sostitutiva di atto notorio in caso di abbandono;
• copia del provvedimento dell’autorità giudiziaria in caso di affidamento del bambino;
• autocertificazione in caso di rinuncia della madre al congedo.

L'art. 4 della Legge 92/2012, come riportato nella circolare INPS n. 40/2013, ha previsto la fruizione, da parte del lavoratore, entro i 5 mesi dalla nascita del figlio e con diritto all'intera retribuzione, di un riposo obbligatorio di un giorno, aumentato strutturalmente dalla circolare INPS n. 1/2022 a 10 giorni anche non continuativi per gli eventi parto, adozione o affidamento, in aggiunta all’astensione dal lavoro per maternità da parte della madre e fruibile anche durante tale astensione.

Per questa tipologia di assenza:

• l’intera retribuzione è a carico dell’INPS, e, per usufruirne, come per la maternità non è necessaria una anzianità contributiva pregressa;
• è possibile la fruizione anche da parte del padre adottivo o affidatario;
• il numero delle giornate non varia in caso di parto plurimo.

Per esercitare tale diritto, il padre lavoratore dipendente deve comunicare al proprio datore di lavoro le date in cui intende usufruire del congedo, almeno 15 giorni prima. Se richiesto in concomitanza dell'evento nascita, il preavviso si calcola sulla data presunta del parto.

Il lavoratore padre ha la possibilità di godere di un’ulteriore giornata di assenza: la giornata aggiuntiva, sempre retribuita al 100% da parte dell'INPS, è facoltativa, cioè fruibile in alternativa all’astensione della lavoratrice madre. Deve quindi essere defalcata dai giorni spettanti alla madre per il congedo di maternità obbligatorio.